DIAFLEX analys ger värdefull kartläggning av företagskultur

Innan du påbörjar ett värdegrundsarbete behövs en kartläggning av rådande företagskultur. Med hjälp av DIAFLEX analysverktyg får du ett underlag för utveckling av värdegrunden och kan ta fram konkreta åtgärder.

Diagnos på företagskultur

Alla medarbetare i ett företag måste inte ha samma värderingar, men för att samarbetet ska fungera krävs en värderingsmässig samhörighet. Splittrade värderingar mellan chefer och medarbetare leder till improduktivitet, ineffektivitet och motsättningar. Det påverkar kostnader och lönsamhet negativt. Motsättningar medarbetarna emellan leder till ett arbetsklimat med vantrivsel, konflikter, risk för stressreaktioner och ohälsa.

Genom vårt analysinstrument får du en komplett bild av vilka värderingar som faktiskt styr hur medarbetare och chefer agerar i företaget. Det ger också en uppfattning om vilka förbättringsinsatser som behövs och var i organisationen de bör sättas in.

Så fungerar DIAFLEX

Proetica har konstruerat och utprovat DIAFLEX i samarbete med en forskargrupp med anknytning till Karolinska institutet och Uppsala universitet. DIAFLEX är en elektronisk enkät som besvaras anonymt. Enkäten anpassas för ditt företag, och du kan enkelt återanvända din version. De olika delarna behandlar:

I en sista del kan du komplettera med till exempel branschspecifika frågor som berör verksamheten.

Testresultatet redovisas tydligt i både muntlig och skriftlig form. Du får ett underlag med överskådliga grafiska bilder, resultatsammanställningar och ett antal konkreta rekommendationer. Det gör det lätt att jämföra resultatet av olika mätningar, som ett sätt att följa upp och utvärdera utvecklingen.
Chefer och medarbetare kan också använda sig av Etikforum för att följa upp och bearbeta resultatet.

Läs mer eller kontakta oss direkt!

 

Bakgrund

DIAFLEX är inte primärt inriktad på att belysa värderingsstrukturer hos individen. Analysinstrumentet innehåller en självskattningsdel som utforskar värdehierarkier hos de anställda, både chefer och medarbetare, vilket medför en möjlighet att t.ex. jämföra medarbetarnas värderingar med omgivningens, både chefers/arbetsledares och arbetskamraters. Det handlar inte om en kartläggning av privata åsikter eller uppfattningar. Det primära syfte är att ge en samlad bild av den värderingsmässiga kontext – eller det kulturella sammanhang – som den enskilde medarbetaren lever och verkar i. DIAFLEX är inriktat på att mäta och belysa värdestrukturer i hela organisationer.

Instrumentet utgår bl.a. från teorin att starkt divergerande värderingar mellan individen och omgivningen samvarierar med effektivitet, produktivitet och försämrad arbetsmiljö. I ett företag eller en organisation där det råder brist på samsyn kring centrala värdefrågor, t.ex. när det gäller synen kvalitet eller prioriteringar, kan oenighet uppkomma om hur arbetet ska bedrivas. Därigenom påverkas arbetsprocessen negativt vilket får konsekvenser för bl.a. lönsamhet och kostnadseffektivitet.

Enkäten innehåller således ett antal påståenden vilka deltagaren i olika grad instämmer i eller tar avstånd från. Han eller hon får besvara frågor dels om sina egna värderingar, dels om sin uppfattning om sin närmaste chefs värderingar. Eftersom påståendena i båda fallen innehåller samma värderingar kan svaren jämföras. Då enkäten även besvaras av samtliga chefer får man facit, dvs. man ser om medarbetarnas uppfattningar stämmer med vad chefen faktiskt tycker.

Resultatet från analysen ger ett samlat mått på värderingsgemenskap eller konsonans. I den teoretiska modellen till analysinstrumentet skiljer man på horisontell konsonans – alltså den grad av överensstämmelser som medarbetarna har sinsemellan och som eventuellt finns mellan grupper/enheter av medarbetare inom organisationen – och vertikal konsonans – den grad av överensstämmelse i värderingsavseende som eventuellt finns mellan ledning – chefer – medarbetare. När värderingskillnaderna är större än likheterna talar vi om dissonans. I princip kan graden av konsonans respektive dissonans åsättas exakta numeriska värden.

Konsonans betyder samklang när det gäller värden och värderingar i en organisation. Man kan t.ex. tänka på körsång i stämmor för att förstå tanken varför värderingsmässig konsonans är viktigt för den kvalitet man vill åstadkomma i en organisation. Stämmorna i kören sjunger visserligen olika melodier, men det måste råda harmoni mellan de olika stämmorna för att man ska uppnå hög musikalisk kvalitet. På motsvarande sätt behöver inte alla medarbetare i ett företag ha samma värderingar, men det måste finnas en viss värderingsmässig samhörighet för att samarbete och lagarbete ska fungera. Det handlar om olikheter i samklang.

Enkäten

Enkäten består av ett antal delar. Den första delen (del 1) mäter anställdas egna värderingar. Den andra (del 2) mäter individens uppfattning om han eller hon uppfattar sin närmsta chefs värderingar. Den som svarar talar om vad han eller hon tror att chefen tycker och tänker i ämnen som anknyter till etiken. Då frågorna i de båda delarna innehåller samma värderingar, kan svaren jämföras. Om samtliga chefer och medarbetare i företaget eller organisationen besvarar enkäten, får man en komplett bild av både den faktiska värderingsstrukturen i företaget/organisationen, men också hur man kommunicerar om etik och värderingar.

Om upplevelsen av chefens etik och värderingar avviker från vad medarbetaren själv anser i liknande frågor talar vi om en upplevd värderingsdifferens. Om den upplevda verkligheten – medarbetarnas tro – avviker från den faktiska verkligheten – vad cheferna verkligen tror – kan det handla om en brist på tydlighet eller kommunikation när det gäller etik och värderingar i organisationen. Om den upplevda värderingsdifferensen inte motsvaras av en verklig differens talar vi om en skenbar värderingsdifferens. Om medarbetares och chefers värderingar i verkligheten inte ligger långt från varandra, fast medarbetarna upplever att de gör det, har vi att göra med en missuppfattning. Om upplevelsen av differens däremot stämmer med verkligheten, alltså chefernas verkliga värderingar, föreligger en faktisk värderingsdifferens. Chefer och medarbetare har verkligen olika värderingar.

Vi brukar tala om att man får ett samlat mått på konsonans respektive dissonans i företaget eller organisationen. Vi brukar skilja på horisontell konsonans/dissonans – alltså skillnader/överensstämmelser mellan medarbetarna sinsemellan och mellan grupper/enheter av medarbetare – och vertikal konsonans/dissonans – dvs. skillnader i värderingsavseende mellan ledning-chefer-medarbetare. Jämför man samtliga medarbetares svar på värderingsfrågorna får man ett mått på det förra. När det gäller sådan horisontell konsonans/dissonans är spridning eller varians ett viktigt mått. Detta mått talar om huruvida medarbetarna är eniga eller oeniga i sitt sätt att svara. Svaren redovisas som medelvärden. Om medelvärdet har liten spridning är man eniga i sitt sätt att svara. Om spridningen är stor är man oeniga.

För att uppnå framgång eftersträvar man vertikal konsonans. Dissonanta värderingar mellan chefer och medarbetare leder till improduktivitet, ineffektivitet och motsättningar. Det är också viktigt att medarbetarna sinsemellan har värderingar som stämmer någorlunda överens. Det är det vi kallar horisontell konsonans. Dissonanta värderingar medarbetarna emellan – eller mellan grupper av medarbetare – leder till vantrivsel, konflikter och disharmoni.

Den tredje delen (del 3) av enkäten består av allmänt formulerade frågor kring företagets ledning och organisation. Här utforskas de anställdas syn på yrkesroll och organisation. Frågor i denna del anpassas till situationen och behoven i företaget.

Den fjärde delen (del 4) handlar om det psykiska hälsoläget i organisationen. Denna del innebär en kartläggning av ev. risker för stress, utbrändhet och psykisk utmattning i företaget. Man vet idag att direkta eller öppna motsättningar kring värderingsfrågor på arbetsplatserna—både mellan chefer, arbetsledare å ena sidan och anställda å den andra — vertikala värderingskonflikter – och mellan medarbetarna eller grupper av medarbetare — horisontella värderingskonflikter — påverkar arbetsklimat och effektivitet. Därmed kan de också bana väg för stressreaktioner och ohälsa bland chefer och medarbetare.

Utöver ovannämnda fyra delar kan en del med särskilt arbetsplatsrelaterade frågor införas i instrumentet. Det kan finnas frågor som företaget eller organisationen vill passa på att ställa till sina anställda när man ändå gör en mätning.