FÖRETAGSKULTUR & ORGANISATIONSKULTUR
Om de grundläggande värdena i företaget eller organisationen är sådana att de stämmer med medarbetares och chefers värderingar, blir kulturen stark och kreativ. Men de måste också stämma med det omgivande samhällets.
Inledning
Idag är det vanligt att man talar om företag och organisationer som kulturer på samma sätt som man inom socialantropologin talar om kulturer. Man försöker förstå och studera företag och organisationer som om det var ett slags samhällen vilka hållas ihop av kulturella krafter. Detta synsätt innebär att man fokuserar på den gemenskap som finns eller är tänkt att finnas bland dem som verkar i företaget eller organisationen, snarare än på villkoren och formerna för hur man presterar ett resultat eller för hur verksamheten bedrivs. I förgrunden för detta sätt att närma sig företag och organisationer, står sådant som gemensamma övertygelser, värderingar, normer, attityder och handlingar.
Vad är företags- eller organisationskultur?
Begreppet organisationskultur används som synonym till begreppet företagskultur. Vi talar om organisationskultur när det gäller icke vinstdrivande organisationer, dvs. verksamhet som bedrivs av förvaltningar inom offentlig sektor, alltså kommun, landsting och stat men också föreningar och frivilligorganisationer. Företagskultur betecknar däremot kulturen i vinstdrivande bolag. Ibland talar vi om organisationskultur och ibland om företagskultur, men begreppsligt skiljer termerna sig inte åt. För enkelhets skull använder vi här ofta termen företagskultur oavsett om det gäller företag eller organisationer. När vi talar om företag så inkluderar vi även organisationer i detta begrepp.
När man utgår från idén att företag och organisationer liknar samhällen som hållas ihop av gemensamma värden och värderingar, visar det sig att varje organisation, oavsett om det gäller ett vinstdrivande bolag, en förening, en kommun eller en enhet inom den offentligt bedrivna hälsosjukvården, har en särpräglad kultur. Den kan vara medveten eller omedveten, tydlig eller otydlig. Men den finns där. Vi definierar begreppet på följande sätt: företags- eller organisationskulturen består av de värden och värderingar som tillsammans utgör grund för företagets agerande utåt mot kunder och andra intressenter, samt de handlingar och attityder som chefer och medarbetare utför och uppvisar mot varandra. Kulturen består alltså av de värden och värderingar som tillsammans utgör grund för företagets eller organisationens agerande både utåt och inåt.
Värden och värderingar är grunden för alla beslut som tas i ett företaget, självklart även ekonomiska och organisatoriska. De bestämmer sättet att driva verksamheten, organisera arbetet, bemöta kunder och medarbetare. Det gäller både på ett övergripande plan, t.ex. när ledningen bestämmer något. Men även beslut som tas av individuella medarbetare och chefer har värden och värderingar i botten. Oavsett om det gäller betydelsefulla saker eller vardagliga handlingar, så ligger värden och värderingar till grund för alla beslut, stora som små. Kulturen är något kollektivt, men den kommer till uttryck i hur enskilda personer agerar, hur deras attityder är, hur de reagerar och ibland även hur de upplever olika situationer. Värden och värderingar påverkar människors känslor. Kulturen återspeglas därför också i det klimat som råder på arbetsplatsen. Men kulturen är inte identisk med klimatet. Klimat är något annat än kultur. Kulturen är grundläggande för klimatet.
Arbetet att utveckla kulturen är oberoende av vilken typ av organisationer eller företag det gäller. Metodiskt är det ingen skillnad. När man arbetar med att utveckla kulturen använder man samma arbetsformer och tillvägagångssätt. Dessa anpassas sedan till de processer som redan pågår. Ibland måste man börja från början. Ibland har organisationen eller företaget redan påbörjat arbetet att utveckla kulturen. Då får man starta där.
Vad är god företagskultur?
God företagskultur är inte detsamma som att alla i företaget har identiska värderingar. Människor är olika och har i regel mycket skilda uppfattningar om vad som är viktigt. Detta, dessa olikheter, är de facto en tillgång i företaget och skapar i regel en fruktbar dynamik. Men olikheterna måste vara i samklang för att en företagskultur ska kunna skapas som bidrar till både ökad produktivitet och trivsel bland de anställda. Någon slags enighet om vart man ska och varför, är en förutsättning för effektivt samarbete.
Företaget måste därför skapa sin kultur i anslutning till de värderingar som anställda har. En god företagskultur innebär att ledning, samt chefer och medarbetare är överens om företagets grundläggande värden, dess värdegrund. Vad som behövs är en gemensam värdegrund. En sådan består av ett antal grund- eller kärnvärden, vilka är tänkta att styra verksamheten i företaget. Dessa värden kommer också att forma klimatet på arbetsplatsen och vägleda chefer och medarbetare i det vardagliga arbetet.
Om de grundläggande värdena i företaget är sådana att de stämmer med medarbetares och chefers värderingar, blir kulturen stark och kreativ. Därför måste anställdas värderingar fås att samspela med vad företaget vill uppnå, dvs. de värden som företaget vill skapa för sina kunder och övriga intressenter. När så är fallet talar vi om konsonans eller värderingsmässig samklang. Det betyder inte att ledning, chefer och medarbetare ska ha identiska värderingar. Det handlar inte om ”kongruens”, utan om just konsonans eller samklang.
Samtidigt måste de styrande värdena – företagets värdegrund – stämma med kunders och det omgivande samhällets syn på vad som är värdefullt och vad som menas med god kvalitet. När detta sker kallar vi det resonans.
Detta innebär att det inte finns någon god företagskultur i absolut mening. Vad som är gott och rätt beror på hur det omgivande samhället ser på gott och rätt. Däremot kan inget företag bli långsiktigt framgångsrikt som är på kontrakurs med vad människor i allmänhet finner gott och rätt.
Läs mer om detta i Sten Philipsons bok Etik och företagskultur; att leda med värden.
Samspel
En konstruktiv och nyskapande företagskultur formas alltså i ett aktivt samspel mellan företagets grundvärden eller företagsvärden å ena sidan och medarbetarnas värderingar eller medarbetarvärden å den andra. En sådan bygger på ett kreativt samspel mellan medarbetarvärden och företagsvärden. Vi kan illustrera förhållandet mellan medarbetarvärden och företagsvärden med några bilder.
Där medarbetarvärden och företagsvärden har stor överensstämmelse talar vi om en stark företagskultur. Det är här som den kraft formas som skapar förutsättningar för framgång i företaget. Om medarbetarnas värderingar däremot inte överensstämmer med företagsvärdena blir det kreativa fältet mindre, liksom den energi som skapas i företaget. Medarbetarnas kraft och ambitioner kommer att ägnas åt annat än sådant som bidrar till att förverkliga företagets grundvärden, det vill säga på ett effektivt sätt uppfylla målen för verksamheten.
Värdebaserat ledarskap och verksamhetsstyrning
De ledare som arbetar med företagskulturen för ögonen sysslar aktivt med värderingar, synsätt och attityder bland sina anställda, det man skulle kunna kalla ”mjuk-varan”, inte bara med det strikt affärsmässiga. Man försöker motivera sin personal med något mer än ekonomisk vinning och lönsamhet för företaget. Sådant är ju inte inspirerande för andra än ägarna och de som kan räkna med bonus av något slag. Men i värdedrivna företag vill att medarbetarna ska vara stolta över att de arbetar just i ”deras” företag därför att det representerar något speciellt, därför att det skapar värde för kunder och intressenter, kanske för samhället i stort.
Kulturen är företagets själ, skulle man kunna säga. Företagskulturens värden och synsätt visar sig i sättet att driva verksamheten, organisera arbetet, bemöta kunder och medarbetare. Den är därmed en förutsättning för effektivitet och lönsamhet. Aktuell vetenskaplig forskning har visat att utveckling av företagskulturen är direkt avgörande för företagets ekonomiska framgång. Det finns en bevisad positiv korrelation mellan god företagskultur och lönsamhet. (Se nästa avsnitt.) Kulturen är avgörande för om människor vill samarbeta för gemensamma mål eller inriktar sig på att bevaka sina revir, om de delar med sig av information till andra eller håller på sitt. Den återspeglas därför också i det klimat som råder på arbetsplatsen.
Företagskulturen är även väsentlig om man ska kunna rekrytera och behålla kvalificerad personal. En god företagskultur är den bästa förutsättningen för att medarbetarna ska förbli kreativa och finna sitt arbete stimulerande. Den bidrar till att medarbetarna är stolta över vad man gemensamt åstadkommer och att varje medarbetare känner att han eller hon kan utvecklas.
När medarbetarna upplever personlig tillfredsställelse och finner sitt arbete meningsfullt, blir lön och andra förmåner mindre väsentliga som motivation för en bra insats. Han eller hon som känner att deras insats i arbetet gör en skillnad i ett större sammanhang är beredd att satsa mer tid och kraft i sitt jobb.
Vad säger forskningen?
De allra flesta företag som vill vinna långsiktig framgång behöver bearbeta sin kultur och förändra den. Forskningen har visat att en avgörande nyckeln till materiell framgång är en tydlig företagskultur. När det gäller effekterna av arbete med kultur och värderingar för t.ex. ekonomisk vinst, omsättning, tillväxt, kostnadseffektivitet, är sambanden idag väl belagda. Forskare inom den s.k. Conference Board uppskattar att 95 % av de 500 mest framgångsrika företagen i U.S.A. har genomfört någon form av etik- eller värdegrundsprogram. Samma organisation påpekar också att det är ett villkor för fungerande ”knowledge management” att man har en värdedriven organisation.
Andra studier har visat att företag som arbetar med ett värdebaserat koncept för hur organisationen ska ledas och verksamheten bedrivas, är mer ekonomiskt framgångsrika än företag som enbart har till mål att maximera vinsten. (Se t.ex. Collin & Porras Built to Last, 1994, HarperBusiness.) Även om det är metodiskt svårt att fastställa ett odiskutabelt och direkt orsakssamband mellan lönsamhet och kostnadseffektivitet å ena sidan och arbete med etik, kultur och värderingar å den andra, finns det övertygande skäl att utgå att det förhåller sig på detta sätt. I Sten Philipsons bok Kan en värdegrund skapa framgång? diskuterar han svårigheterna och redovisar också resultatet av flera forskningsstudier, egna och andras.
Vetenskapliga studier som vi i Proetica utfört på senare år visar att det finns säkerställda samband mellan att medarbetare upplever hög etik i verksamheten och låg risk för psykisk ohälsa, sjukskrivning p.g.a. utmattningsreaktioner och dylikt. Det är lätt att förstå att företag som kan minska sjukskrivningstalen också blir mer lönsamma. Det är också rimligt att anta att företag där anställda mår bra och är stolta över vad som sker på arbetsplatsen, har lättare att behålla god arbetskraft även om chefer och medarbetare får fina erbjudanden från annat håll. Låg omsättning bland kompetent personal bidrar även till ett förbättrat finansiellt resultat.
Forskare inom Proetica har under flera år också arbetat med att studera sambanden mellan verksamhetskvalitet, speciellt inom hälso- och sjukvården (t.ex. när det gäller bemötande, omhändertagande, avsaknad av onödigt lidande för patienter och närstående eller s.k. patientsäkerhet) och den kultur som råder inom olika vårdenheter (som sjukhus, vårdcentraler, kliniker etc.). Resultaten har varit slående. De enheter som arbetar aktivt med etik, värderingar och frågor relaterade till hur sådana faktorer, är klart bättre på att höja vårdkvaliteten, t.ex. att reducera ev. risker för skador och felbehandling. Ju mer man sysslar med de etiska frågorna, särskilt om man formulerat etiska handlingsregler och utarbetat tydliga etiska ansvarsförhållanden, desto mindre risk löper patienterna att utsättas för onödiga risker.
Det finns starka skäl att förmoda att arbete med företagskulturen även inom andra samhällssektorer leder till högre kvalitet på företagets tjänster och produkter och därmed till bättre lönsamhet eller kostnadseffektivitet. Se Sten Philipsons bok Kan en värdegrund ge framgång? Studentlitteratur, 2011.
En undersökning initierad av Boverket har visat på att förekomsten av fel, skador och brister i många byggprojekt sammanhänger med dålig projektkultur. Undersökningen genomfördes 2019 av Proetica och Sten Philipson skrev forskningsrapporten Mer helhetssyn - mindre stuprörsmentalitet,
Kartläggning av kultur och värderingar
Utgångspunkten för ett framgångsrikt värdegrundsarbete är en gemensam bild av hur den värderingsmässiga strukturen i företaget. Man behöver en samlad bild av nuläget för att kunna bestämma vad man vill uppnå och i vilken riktning man vill gå för att åstadkomma detta. En sådan kartläggning är en förutsättning för ett effektivt värdegrundsarbete. Proeticas har ett särskilt instrument för att göra detta som heter DIAFLEX. Det är ett vetenskapligt validerat analysinstrument för företagskultur. Utifrån den bild som en DIAFLEX-studie ger av kulturen i ett företag arbetar vi sedan med att hjälpa företaget att ta fram sina grundläggande värderingar samt att förankra och införliva dem i organisationen. I detta arbete är både ledning och medarbetare engagerade. Vi hjälper till att skapa förutsättningar för att värdegrunden sedan faktiskt tillämpas i praktiken av dem som arbetar i företaget. Proetica har utvecklat särskilda verktyg även för detta.